Meny

Topp 21 lederspørsmål og svar

top 21 leadership interview questions

Prøv Instrumentet Vårt For Å Eliminere Problemer

Liste over de mest stilte spørsmålene og svarene på teamledelsen og ledelsesintervjuet med eksempler:

Nå er det hver dag som arbeidsgivere leter etter ansatte med sterke og effektive lederegenskaper. Ledelse er kvaliteten på å påvirke andre av hans / hennes oppførsel og motivere dem til å følge riktig vei for å nå målene i karrieren.

Ledelse er den viktigste ferdigheten organisasjoner ser på. Det er bare bare en del av ledelse.

Generelt handler ledelsesferdigheter om å planlegge, organisere og kontrollere aktivitetene i en organisasjon. Men ledelsesferdigheter inkluderer muligheten til å lytte, inspirere og oppmuntre, hjelpe andre til å utvikle seg og vokse i karrieren, tildele ansvar og ta beslutninger.

Som leder bør man ikke bare dele sine synspunkter og ideer med teamet, i stedet for at han skal være klar til å endre ideene sine eller godta forslag fra andre. Hvis han er i stand til å gjøre dette, vil han lykkes mer med å nå sine mål.

Anbefalt lesing => Ledelse i testing

Lederspørsmål og svar

Hva du vil lære:

Spørsmål om gode ledersamtaler

Anbefalt lesing => QA Lead-spørsmål

La oss begynne!!

Spørsmål om ledelse

Q # 1) Differensiere teamleder og teamleder?

Svar: En leder håndterer hverdagens jobber og ansvar for teammedlemmene og sørger også for at de fullfører sitt tildelte arbeid i tide. Mens en leder vil oppmuntre og inspirere teamet sitt til å fullføre og utarbeide sine mål.

Spørsmål 2) Definere en vanskelig og viktig oppgave for en leder?

Svar: Rollen som leder innebærer to plikter. Som leder skal han opptre som et teammedlem, og samtidig skal han opptre som et individ for å lede hele teamet.

En leder bør sørge for at alle lagkameratene er på samme vei mot det endelige målet som igjen fører til organisatorisk suksess.

Spørsmål 3) Hvordan vil du veilede teamet ditt til å forbedre eller utvikle deres individuelle ferdigheter?

Svar: Som leder vil jeg foreslå teammedlemmene mine, delta på hvilken som helst trening, workshops om myke ferdigheter, atferdskurs for å forbedre eller styrke deres mellommenneskelige ferdigheter og andre talenter.

Spørsmål nr. 4) Hva er motivasjonen for ditt lederskap? Hvordan vil du som leder måle suksessen din?

Svar: En leder blir motivert av teamets prestasjoner som lagkamerater som fullfører målene sine, oppnår sine profesjonelle så vel som personlige mål, etc.

Åpenbart ligger en lederes suksess i hans / hennes teammedlems suksess.

Spørsmål nr. 5) Når du kommer over noen dårlige nyheter, hvordan kan du legge det foran teamet ditt?

c ++ char til streng

Svar: For å levere dårlige nyheter med teamet, er den beste måten å avtale et lite møte med teamet og levere det. Jeg vil prøve å forklare alle mulige løsninger som må implementeres i nær fremtid, slik at slike feil ikke kan finne sted.

Til slutt vil jeg be teamet mitt om å dele sine synspunkter, ideer, bekymringer eller forslag som kan utføres i neste aktivitet for å unngå slike situasjoner.

Sp # 6) Hva er din tilnærming når du ikke er klar over å nå dine mål i tide?

Svar: Som leder bør du være klar til å godta eventuelle kommentarer eller meninger fra teamet ditt. Og ikke nøl med å søke hjelp fra nærmeste overordnede eller lagkameratene.

Når du tar alle inngangene i betraktning, bør du komme med en ny og klar agenda for hvordan du skal fullføre målet ditt i tide.

Sp # 7) Hvordan vil du oppmuntre teamet ditt ved å dele det andre teammedlemmets suksess?

Svar: Å rose ens suksess foran andre vil inspirere og motivere dem til å jobbe hardere. Det oppmuntrer og gir tillit til andre til å prestere bedre. En som får suksess i karrieren sin, bør belønnes.

Som leder, hvis vi knytter ytelsen til et teammedlem til noen belønning eller anerkjennelse, så motiverer det dem til å jobbe hardere.

Sp # 8) Er det noen sterke eller unike ferdigheter i deg som får meg til å ansette deg?

Svar: Karrieremålet mitt er å tjene et profesjonelt ledet selskap og oppnå en utfordrende posisjon ved å utnytte mine evner som er utviklet gjennom min erfaring og utdannelse og bidra til å forbedre selskapets mål. Dette får deg til å ansette meg i organisasjonen din.

Sp # 9) Er du komfortabel med gruppediskusjoner / møter eller en mot en?

Svar: Som leder foretrekker jeg gruppesamtaler fordi vi i en gruppe vil være i stand til å kjenne lagkameratene til individuelle ferdigheter og skjulte kvaliteter. Dette kan hjelpe alle til å forbedre sine mellommenneskelige ferdigheter. Og som helhet vil det føre til suksess for laget.

Sp # 10) Forklar styrkene og svakheten din som leder?

Svar: Å være en leder bør man opprettholde et sterkt forhold til teammedlemmene og bør fokusere på deres mål. Samtidig bør en leder inspirere og oppmuntre teamet til å jobbe hardt og gi sitt beste. Hvis et team presterer godt i prosjektet, viser det styrken til en leder som leder det respektive teamet.

Samtidig bør en leder inspirere og oppmuntre teamet til å jobbe hardt og gi sitt beste. Hvis et team presterer godt i prosjektet, viser det styrken til en leder som leder det respektive teamet.

Selv om en leder er i stand til å fullføre en oppgave alene, bør han distribuere den aktuelle oppgaven blant teamet. Hvis en leder ikke gjorde det, vil han ende opp med mye arbeid med seg selv og ikke kan fullføre oppgaven i tide. Dette kan betraktes som en leders svakhet.

Sp # 11) Hva er over tilsyn i ditt syn som leder? Hvordan vil det påvirke en ansatt?

Svar: Over tilsyn er ikke annet enn når en person får mer retning enn det han trenger. Når en ansatt er i en slik situasjon, blir de frustrerte og sinte.

De slutter å prøve og ta risiko. De slutter å ta beslutninger på egenhånd, og deres deltakelse og innvielse kommer ned.

Sp # 12) Hvordan vil situasjonen være når en ansatt er under tilsyn?

Svar: Under veiledning er ingenting annet enn å gi anvisninger til en ansatt i et coachingsmønster når han har behov for en viss retning og tett tilsyn. Når folk er i en slik situasjon, mislykkes de fordi de ikke fikk den riktige veiledningen de trenger og blir frustrerte.

Spørsmål nr. 13) Hva vil situasjonen være hvis lederens tilsyn og arbeidstakers arbeidsstil blir matchet?

Svar: Når ledelsesstilen og utviklingsnivået til den underordnede samsvarer, vil det være en vinn-vinn-situasjon. Ansatte eller underordnede skal ikke føle at andres tap er deres seier eller at deres seier er andres tap.

Spørsmål nr. 14) Hvordan vil du hjelpe dine underordnede basert på deres kompetanse og forpliktelsesnivå?

Svar: En leder bør sørge for sin underordnede det de ikke kan forsørge seg selv.

  • For en ansatt med lav kompetanse eller høy forpliktelse, bør lederen gi retning og underordnet gir sin egen iver og støtte.
  • For en ansatt med litt kompetanse eller lite engasjement, bør lederen gi veiledning sammen med motivasjon og oppmuntring.
  • For en ansatt med moderat-høy kompetanse eller variabel forpliktelse, bør lederen gi støtte og oppmuntring fordi det aktuelle teammedlemmet er selvdirektiv, men hans forsikring er lav på ett aspekt.
  • For en ansatt med høy kompetanse eller høy forpliktelse, bør lederen delegere ansvaret for oppgavene til teammedlemmet.

Merk: Kompetanse omhandler kunnskaps- og treningsferdigheter. Engasjement handler om selvtillit og selvmotivasjon.

Ledelse betyr ikke ' Ulike typer veiledning for forskjellige ansatte ” , det betyr også at ' Ulike typer instruksjoner for de samme ansatte, basert på jobben ”.

Sp # 15) Hva er de fire forskjellige lederstilene? Kort dem.

Svar: Ledelsesstilene er forskjellige på tre måter: hvor mye retning lederen gir, hvor mye støtte og oppmuntring lederen gir, og involvering av en ansatt i beslutningstaking.

  • REGISJON: Dette blir beskrevet som enveiskommunikasjon. Lederen vil definere rollene og målene og veilede den ansatte hva, når, hvordan, med hvem og hvor oppgaven skal utføres. Lederen setter i gang problemløsing og beslutningstaking. Beslutninger og konklusjoner blir kunngjort, og en jobb blir nøye observert av lederen.
  • OPPLÆRINGSSTIL: Dette er toveiskommunikasjon. Lederen tildeler oppgaven til den ansatte og motiverer, oppmuntrer og berømmer medarbeiderens synspunkter på hvordan de skal fortsette med oppgaven. Selv om lederen nærmer seg den ansatte, er beslutningstaking og problemløsning opp til lederen.
  • STØTTING: I denne stilen identifiserer både lederen og den ansatte problemet sammen og vil sette målene. Problemløsing og beslutningstaking skifter mellom dem. Arbeidstakeren vil dele sitt syn på hvordan han skal fortsette med jobben. Deretter gir lederen enhver forsikring eller støtte, ressurser osv. Om nødvendig.
  • DELEGERING: I denne stilen definerer den ansatte og lederen sammen problemet og målene. Den ansatte utarbeider planen om når, hvordan og med hvem oppgaven skal gjøres. En leder vil overvåke den ansattes ytelse med jevne mellomrom.

I et ledelsesintervju vil du være mer fokusert på spørsmålene om scenariostypen.

Som, vil du få et scenario og vil bli bedt om å gi din forklaring eller synspunkter mot det samme. Og du vil bli bedømt ut fra din oppfatning av svaret.

Scenariobaserte spørsmål

Scenario 1) Du har bedt et av teammedlemmene om å utarbeide en rapport for et nylig lagt til krav i ditt nåværende prosjekt. Vanligvis fullfører han oppgaven som er tildelt ham i tide med oppmuntring fra deg. Denne gangen er rapporten hans imidlertid forfalt.

Sp # 16) Hvordan vil du håndtere denne situasjonen?

Svar: Du forteller ham hva du forventer av ham, og når du vil at rapporten skal være ferdig. Men diskuter med ham om grunnen til at rapporten ikke ble utarbeidet i tide. Bortsett fra det, må du holde rede på prestasjonene hans daglig.

Scenario 2) Nylig har du fått et problem med et av teammedlemmene dine. Han ble lat og utmattet. Din konstante oppfølging har ført til fullføring av oppgaven. På grunn av slik erfaring med ham, mistenker du at han ikke er i stand til å fullføre en oppgave med høy prioritet.

Sp # 17) Hvordan vil du overvinne en slik situasjon?

Svar: Som leder vil jeg involvere ham i problemløsing med oppgaven og tilby støtte til ham. Og vil prøve å utnytte idealet sitt i fullføringen av oppgaven. Bortsett fra dette vil jeg prøve å trekke frem hans holdning og følelser angående denne oppgaven.

Scenario 3) En av dine senioransatte tildeles en ny jobb som er viktig for teamet ditt i nær fremtid. Selv om han er spent på den nye jobben, har han ingen erfaring med oppgaven.

Sp # 18) Hvordan vil du motivere ham til å ta oppgaven og gå videre?

Svar: Jeg vil diskutere jobben med ham ved å definere de nødvendige aktivitetene for å fortsette med den, og støtte hans evne til å gjøre oppgaven. Og fremheve også hans fremragende ytelse tidligere. Be ham dele sine synspunkter på den nye jobben slik at de kan implementeres.

Scenario 4) Et høyt produktivt og effektivt medlem av teamet ditt har bedt om hjelp til en oppgave. Han er kjent for å jobbe effektivt alene, men noen arbeidshindringer har motet ham til å løse oppgaven alene.

Spørsmål nr. 19) Hvordan vil du løse problemet hans og gjøre ham komfortabel å jobbe?

Svar: Jeg vil prøve å analysere problemene og skissere metodene for å løse dem. Til slutt vil jeg hjelpe ham med å finne og implementere en passende løsning for å løse oppgaven på egenhånd.

Scenario 5) En ny ansatt er tildelt teamet ditt for å utføre et nytt oppdrag. Han er spent og selvsikker nok til å akseptere oppgaven, men han har ingen erfaring med den jobben eller oppgaven.

Spørsmål nr. 20) Hvordan vil du håndtere den nyansatte?

Svar: Først og fremst vil jeg ønske ham velkommen i teamet og forklare ham alle detaljene angående den nye oppgaven og fortelle ham hva jobben krever av ham. En leder vil veilede ham om hvordan du kan fortsette oppgaven. Jeg vil også formidle til ham hva som er forventningen, og vil overvåke arbeidet hans ofte og nøye.

Scenario 6) Nylig har du blitt utnevnt til avdelingsleder. Under tidligere HODs tilsyn fungerte teamet tilfredsstillende med hans oppmuntring og støtte. Siden du har tatt autoriteten, har lagets ytelse kommet ned.

Spørsmål nr. 21) Hvordan vil du identifisere deres problem og foreslå en løsning på det?

Svar: Umiddelbart vil jeg innkalle til et teammøte og føre en diskusjon om teamets lave ytelse og vil foreslå mulige løsninger for å overvinne disse vanskelighetene. Jeg vil også støtte deres innsats for å indikere eventuelle korrigerende tiltak. Til slutt, vil be om innspill og forslag fra teamet.

Her er noen tips for å styrke underordnede som leder:

  • Bør oppmuntre dine underordnede når de ikke forventer det og når de ikke ber om det.
  • Et individ som prøver og mislykkes i en hvilken som helst jobb kan få komplimenter for å ha mot til å prøve.
  • Feil gjort av enhver ansatt kan behandles som læringsmuligheter i stedet for å skylde på dem. Men sørg for at dette ikke skal skje hele tiden.
  • Få ansatte som tror at de må gjøre ting perfekt, er ofte redde for å prøve av frykt for å gjøre feil. Slike mennesker bør oppmuntres og få støtte.

Konklusjon

Denne artikkelen er nyttig for de som deltar i et intervju for leder- eller lederstillinger.

Ledelsesferdigheter er veldig nødvendig for hver enkelt. Selv en person som søkte på nybegynnerjobber, burde kunne svare på lederskapsspørsmålene i intervjuet. Når han går videre i karrieren, vil han en dag nå noe ledernivå, og han trenger lederevner.

preprosessor-direktiver i c ++ med eksempel

Les også => Test Lead Leadership Interview Questions

I artikkelen ovenfor er det noen scenariobaserte spørsmål som vil hjelpe deg med å fjerne intervjuet enkelt.

Beste ønsker!!

Anbefalt lesing

^